表面的な採用プランニングをやめて独自のブランド採用を確立するたった1つの方法。

2018年3月4日

私は普段、とある人事コンサルティング会社で採用プランニングをしています。採用プランニングというと、単純に「説明会の回数を2回にしましょう〜」とか「ワークをやって学生から人気を得ましょう〜」とかいう提案をする企業もあるかと思いますが、そんなぬるい提案は一切しておりません。

どうしても現場で毎日戦っている人事の方は、目の前の成果を近視眼的に出したいがために時代のトレンドであるリファラル採用をしてみようとか、逆求人サービスを使ってみようとなってしまいますので、上記のような提案をされた際に「確かに説明会は2回の方がいいな」と簡単に首を縦に振ってしまい、結果としてうまく成果を出せなくなってしまうケースも多いかと思います。

今回お伝えしたいのは、そのような表面的な手法(=How)のお話ではなく、「そもそも、採用ってうちの企業は毎年する必要あるっけ?」といった根本のところ(=What)から疑ってかかるマインドで採用に臨んで欲しいということです。いわゆる”本質”について考える、ということですね。

採用コンセプトの作り方

当たり前ですが、ただ単純に説明会や面接、インターンシップを開催しても大手企業のようなネームバリューがない限り、学生は応募してきてくれません。

それにもかかわらず、必死になって開催回数を増やしたりしてなんとかしようとする人事さんがとても多いことに大きな疑問を私は抱えています。

このような場合、表面的な手法をあーだこーだと議論して複雑にするのではなく、シンプルにまず原点に立ち返って「うちの企業の独自の良さとか強みってなんだっけ?」と、他社が絶対に真似することのできないポイントを見つけて、それを採用コンセプトに結びつけてみてください。そこから思ってもみなかった採用手法のアイディアが芽を出してきます。(三幸製菓の元人事の杉浦さんが手がけた「日本一短いES」などはまさにそれに当たります。)

とは言っても、「うちの独自の良さなんて分からないよ!」という人事さんもいらっしゃるかと思いますので、さらに一歩踏み込んで考えたいなと思います。

全体に他社が真似できないものの源泉、それは「企業理念」です。(ビジョン・ミッション・バリュー・クレドなども含めます)。なぜなら、これら全て他社と被ることが基本的にはないためです。要するに、「なんのためにうちの会社は存在してるんだっけ?」と考えるところからスタートすると良いということです。

この理念やビジョン達成の手段として”利益”を生み出すための経営戦略があり、それに基づく人事戦略があると私は考えますし、それが非常にシンプルかつ自然な考え方であると思います。上流から下流まで、一貫性を保ちながら目線を現場まで下げてくると、自然と採用手法にこだわりが出てきます。ただ単純に他社がやっているから社員座談会をするのと「うちは他社に比べて面倒見が良くて優しい人が多いというヒトの良さが強みだから、それを伝えるために座談会を企画しよう」というのでは、座談会の設計や思い入れに雲泥の差が生まれます。

そして、そのように各企業の独自の良さを織り込みつつ、「このタイミングでこの選考をする意図ってなんだっけ?」と常に自問自答しながら採用をプランニングしていくと、自社のブランディングを最大限に活かした他社には真似できないオリジナルの採用手法が生まれていきます。

ポイント:シンプルに、シンプルに。

先ほども書きましたが、課題解決は非常にシンプルです。「なんでこの理念なんだっけ?」「なんでこの経営戦略なんだっけ?」「なんでこの人事戦略なんだっけ?」「なんで現状この選考フローなんだっけ?」と1つ1つの事柄にシンプルに意味を持たせること

これが一番のポイントでありコツだと思います。大手の人事部出身の人が大手を振って人事コンサルをしているケースがありますが、正直あまり結果がついてきていないパターンをよく目にします。なぜなら、そのコンサルは「自分で作っていない仕組みを運用して、企業のネームバリューだけで人を集めただけ」の人だからです。要は、結果を出したのはその人事の人でなく、会社の看板だったということですね。

これは非常に厄介な問題なので、人事の方は様々な講演やセミナーを聞いて勉強する機会も多いかとは思いますが、講師の肩書きだけでセミナー内容を鵜呑みにするのだけはやめてくださいね。

きちんと本質を見た採用ができるように、いい意味で常に疑ってかかるようにしましょう。

まとめ

長々とで恐縮ですが、各企業独自のブランドを活かした採用手法の考え方を今回は書いてみました。

一体自分たちが採用をする意味は何なのか?と常に問い続けることで、最初は難しいかもしれませんが、次第に本質を見抜けるようになってくると思います。

また、理念や経営戦略の話になってくると経営陣を巻き込む必要があることも少なくはないかと思うので、しっかりと論理的に人事戦略について意味合いを経営陣に話して、うまく巻き込んで採用改革を行ってみてください。